Mentensbloggen

Hur påverkas HR av allt mer inhyrd personal?

2012-02-12T13:02:00.000+01:00

"HR:s framtidfrågor är starkt förknippade med det egna företagets eller organisations framtidsfrågor. En sådan framtidsfråga i många företag och organisationer är deras

allt större beroende av kompetens som inte finns hos anställda utan hos mer eller mindre tillfälligt kontrakterade personer, företag och partners. De har tagit över delar av verksamhet som tidigare utfördes av företaget. De är knutna till företaget eller organisationen såsom tillfälliga medarbetare, underleverantörer, distributörer, konsulter, genom outsourcing- eller franchisingavtal och i allianser

och joint ventures. Vi har bara sett början på en sådan utveckling. Vad betyder det för HR:s arbetsfält, roll, sätt att arbeta och kompetens?"

Källa: Inte bjuden på personalfesten - HR-avdelningens arbetsfält vidgas

Länk till hela rapporten

10 Predictions for 2012: The Top Trends in Talent Management and Recruiting

2012-02-12T12:25:00.000+01:00

http://www.ere.net/2011/12/05/10-predictions-for-2012-the-top-trends-in-talent-management-and-recruiting/

A recent survey of CEOs rates talent management as the No. 1 area where CEOs expect dramatic change during the next year. Given this increased attention, it’s even more critical that talent management and recruiting leaders set aside time to conduct a SWOT assessment (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) to identify where they are and where they need to be.

The “new” talent management leader must be more strategic, more proactive, and more business-like, and that means getting your entire staff to begin thinking about and planning for the game-changing events, trends, and opportunities that will occur during the next year. It’s time to realize the “but-we-are-overwhelmed-and-too-busy” excuse for not forecasting and planning is wearing thin.

Dr. John Sullivan

Dec 5, 2011, 5:03 am ET

Bra Blogg Talent Management

2011-10-20T22:20:00.000+02:00

http://mcbassi.com/2011/09/20/update-on-talent-development-reporting-principles/

Hennes sida innehåller mycket smått och gott för oss mät-nördar!

11 tips för att införa utbildningsprojekt på ett bra sätt

2011-01-16T13:53:00.001+01:00

Studier har visat att de framgångsrikaste företagen, med den mest produktiva personalen - är de som kontinuerligt utbildar sin personal.

11 tips för bra införande av utbildningsprojekt.
1. Se utbildning som en investering.
2. Undersök noga vilka behov som finns.
3. Undersök noga vad man vill uppnå med insatsen vad - vill vi åstadkomma.
4. Bestäm mätbara mål för varje insats.
5. Uppmuntra en lärande kultur genom att supporta och kommunicera att ni förväntar er att var och en tar ansvar för att vara "Bäst" inom sitt område/yrke!
6. Se till att ledningen är med.
7. Börja i det lilla - ex pilotprojekt.
8. Satsa på kvalitet med lärare och dokumentation.
9. Hitta bra och lugna lokaler för utbildningen.
10. Få deltagarna att se/förstå hur denna utbildning förväntas utveckla dem i jobbet.
11. Mät resultatet och visa upp resultatet!

I en drömvärld, skulle du bara kunna anställa personal med precis rätt kompetens men i dagens konkurrensutsatta värld är efterfrågan på rätt personal långt större än tillgången på färdigutbildad personal!

Att utbilda personalen kontinuerligt ökar inte bara deras tekniska yrkesskicklighet utan visar också att ni investerar i personalen och vill behålla dem i framtiden!

Vad händer om man är för fokuserad på ledarutveckling

2010-12-17T10:01:00.005+01:00

Detta står att läsa i en rapport om Talent Management från "Bersin & Associates, 2009"

Which is common when efforts are focused exclusively on succession planning and leadership development)"

Mentens arbetar med ISO 10015 och den Svenska standarden SS 624070 Ledningssystem för denna process. I dokumentent nedan kan ni se en annan 5-delad process för att uppnå samma sak som med vår Svenska Standard (som är väl definierad och beskriven) http://mentensbloggen.blogspot.com/2010/03/att-mata-utbildning-fortsattning.html.

Mentens ger råd kring hur Ni kan skapa dessa processer på ett effektivt sätt samt få verksamheten med på tåget.

"Few organizations go to the step of analyzing current and future critical skills gaps, much less engaging in talent planning. As a result, they are doing a mediocre job of filling their current talent gaps and have no insight into their future needs.

Worse yet, when talent planning initiatives are not aligned with the business, companies risk sub-optimizing their investments and have no institutional method of allocating limited resources to the highest priorities of the business.

Kris - någon ska snart sluta och vi vet inte hur kompetensen ska överföras

2010-05-28T15:21:00.001+02:00

Har du någon som snart ska sluta och behöver veta hur man överför en medarbetares kompetens? Mentens metod IK-nätverk tar hand om det och ger dig verktygen.

Vår modell är på det konkreta "överförande-planet" om man kan kalla det så . Det är en strukturerad metod som chefer kan använda när någon slutar på en avdelning eller ska byta tjänst.

Vår metod handlar helt om
Hur man ska göra när "Egon på IT-avdelningen säger upp sig och slutar inom 3 månader - och han kan "allt" om vissa applikationer som han har varit med om att utveckla, förvalta och vidareutveckla...". Det är i det läget många blir helt ställda. Alltså, metoden kan användas för att sprida hans kunskap (både tyst och explicit) till en eller förmodligen flera personer som är kvar på avdelningen. Metoden kan också användas för grupper av individer inom samma område.

Vi utbildar en eller flera grupper på företag i metoden som sedan kan leva vidare via cheferna i organisationen. Det handlar om att dels fånga upp en persons kunskaper sett ur olika synvinklar men också om att dela in den kunskapen i små delar för att sedan kunna bestämma vem som bäst är lämpad att ta över varje liten bit av kunskap och även hur man bäst överför varje liten del av kunskap - vilken kan vara väldigt olika. Tyst kunskap måste man tänka till om hur den bäst överförs men oftast kan man också dela in den tysta kunskapen i mindre bitar och då blir allting mer hanterligt.

Allting målsätts och följs upp under genomförandet för att se så att inget "fastnar" på vägen. Detta är ju vanligt när man sätter ihop två personer och använder "nu ska du gå bredvid och lära dig"-metoden. Lätt att "lära sig"-personen och "mentorn" fastnar i dagligt i alla fall.

Hur vi lär oss - och kommer ihåg

2010-05-18T10:02:00.000+02:00

Se/höra (vanlig lektion) - 5%
Läsa - 10%
Audio/Visuellt/Video med ljud - 20%
Demonstration - 30%
Diskussionsgrupp - 50%
Lära genom att göra - 75%
Lära upp andra - 90%
Få använda kunskaperna direkt efter inlärning - 90%

Källa: http://www.tenouk.com/learningretentionrate.html

Mentoring Millenials, från ASTD Nyhetsbrev maj 2010

2010-05-18T09:53:00.003+02:00

Mentoring Millennials

Harvard Business Review (05/10) P. 68; Meister, Jeanne C.; Willyerd, Karie

Jeanne Meister and Karie Willyerd, co-founders of Future Workplace, have devised a list of several resource-efficient ways to mentor millennials -- the people born between 1977 and 1997.

They surveyed 2,200 professionals in various industries and concluded that millennials want a constant stream of feedback, are in a hurry for success, view work as a key part of life, seek work that is personally fulfilling, have high expectations of their employers and themselves, and are used to overachieving and making strong commitments.

With these things in mind, the pair identified three types of mentoring for millennials: reverse mentoring, group mentoring, and anonymous mentoring.

Reverse mentoring shifts responsibility to the employee and allows them to mentor senior executives by, for example, teaching them about a new social media platform. This gives the millennials access to senior-level players and a behind-the-scenes view while allowing executive mentees to provide some advice and gain understanding of a new portion of their workforce.

Group mentoring typically uses an online platform and allows employees to define mentoring in their own terms. Managers can share the mentoring responsibility and employees can learn from their peers, which most seem to favor.

Anonymous mentoring uses psychological testing and background reviews to match mentee and mentor, who then meet online and converse for six to 12 months in what often develops into a close relationship. Meister and Willyerd conclude that millennials put into words what all generations desire: getting straight feedback from managers; feeling valued, empowered, and engaged at work; and continual growth and learning.

Vill du läsa mer: http://hbr.org/2010/05/mentoring-millennials/ar/1

Att mäta utbildning, fortsättning

2010-03-26T15:31:00.002+01:00

Den här veckan tänker jag skriva om en modell som bygger på 5 pelare istället för 4 nivåer. Modellen har tagits fram av Sloan Consortium och används för att mäta kvaliteten i organisationens lärande. De 5 pelarna symboliserar olika sätt att mäta utbildning och man menar att varje pelare är lika viktiga för att hålla kvaliteten i lärandet.

Första pelaren - Tillgång till lärande
Andra pelaren - Tillfredställelse med lärandet
Tredje pelaren - Kostnadseffektivitet
Fjärde pelaren - Effektivt lärande
Femte pelaren - Ledningens tillfredställelse med lärandet i organisationen

Första pelaren - handlar om att mäta tillgången till utbildning inom organisationen. Man kan till exempel mäta hur stor andel av organisationen som har tillgång till ett visst program. Om man har e-utbildningar så kanske man bör mäta hur stor andel som har tillgång till tekniken för att kunna genomgå e-utbildningen osv.

Andra pelaren - Hur tillfredställd är personalen med sina möjligheter att utvecklas och lära nytt. Denna pelare kan inkludera nivå 1 av Kirkpatrick´s modell men även medarbetarundersökningar. Medarbetarundersökningar som mäter hur nöjda personalen är med sin utveckling är ett bra verktyg för att se hur stark denna pelare är.

Tredje pelaren - Hur mycket har vi åstadkommit och till vilken kostnad. Man kan exemplvis mäta hur mycket resurser är nedlagda i form av tid, pengar och andra resurser tvärs över hela organisationen för att se hur stark denna pelare är.

Fjärde pelaren - En del av Kirkpatrick´s nivå 2 och nivå 3 kan användas här men man måste också ta hänsyn till i vilken riktning företaget går - har vi "vänt båten" åt ett visst håll. Man kan exempelvis mäta innovationsgraden - har den ökat, är vi snabbare till marknaden med nya produkter osv

Femte pelaren - här är väl det naturligaste för ledningen att mäta trenden för kostnader för lärande i förhållande till trenden för resultat och omsättning.

Tänk på att ALLA PELARNA spelar lika stor roll för kvaliteten på lärandet!

Tips v 10, Kirkpatricks modell för att utvärdera utbildning

2010-03-11T16:32:00.019+01:00

Att utvärdera utbildning kan vara knivigt. Har vi verkligen fått ut något av våra insatser? Det finns flera modeller att använda och idag ska jag blogga om en av dem.

En vedertagen modell som professor Donald Kirkpatrick (1994) har gjort för att se vilka effekter fortbildning gett på företag och personal.

Modellen innehåller fyra nivåer:

Nivå 1 - Utvärdering - Reaktioner på kursen/programmet. Detta motsvaras i de flesta fall av en kursutvärdering som deltagarna fyller i vid slutet av kursen.

Nivå 2 - Lärande - En utvärdering av om deltagarna har lärt sig något efter kursen eller programmet. Har de fått ökad kompetens efter kursen. Brukar motsvaras av för- och eftertest, webbaserat eller via intervjuer och andra observationer ex att antalet supportärenden minskat inom området etc

Nivå 3 - Beteendeförändring - detta kan observeras av medarbetare och chefer på arbetsplatsen. Mäts kanske via en enkät ett halvår efter kursen som vänder sig både till deltagaren och hans medarbetare och chefer. Visar om man använder sina nya kunskaper i arbetet.

Nivå 4 - Resultat - Reslutatmätningen är den effekt som kursen och det ändrade beteendet har haft på affärerna eller avdelningen där deltagaren jobbar.
Denna utveckling syns förmodligen i affärssystem och säljsystem som cheferna har tillgång till - MEN utmaningen är att knyta denna förändring till utbildningen!

Min egen reflektion är att ska man kunna uppnå nivå 4 och mäta det så måste man vid utbildningsprojektets början ha bestämt VART man vill nå med utbildningen och HUR man ska mäta att vi nått dit! Jag anser inte att det är så svårt att mäta utbildningsinsatsers verkan på lång sikt men man måste ha klargjort redan från början vad man vill uppnå.

Min erfarenhet säger också att varje utbildningsprojekt har olika sätt att mätas - beroende på vad man vill uppnå och vad man vet om dagsläget - inte minst!

Tänk på att: utan att veta hur det ser ut idag - kan du inte mäta om du har kommit någonstans.

Nästa vecka ska jag ta upp en modell som bygger på fem pelare istället för fyra nivåer.

Tips vecka 6, Utveckla befintlig personal

2010-02-11T15:19:00.000+01:00

Kan även befintlig personal utvecklas med hjälp av skolor som ex yrkesskolor, högskolor och universitet? Det finns mer utvecklingsmöjligheter där än man kanske tror.

Tips v 5, Strategisk kompetensförsörjning

2010-02-05T10:35:00.000+01:00

Vid skolsamarbeten, tänk på att ungdomar väljer väg redan i 8:an/9:an... du måste vara ute i god tid om du vill att de ska välja Din väg.

Tips v 4, 2010 - Nästa steg

2010-01-29T09:16:00.002+01:00

När du känner dig hemma med verksamheten och affärsplanen för ditt företag: - skapa en personalförsörjningsplan och
- skapa en kompetensförsörjningsplan

Låt planen vara på kort (1 år) och lång (5 år) sikt.

1 årsplanen - akuta utbildnings och rekryteringsinsatser
5 årsplanen - vilken personalkompetens vill verksamheten ha om 5 år (vad säger affärsplanen).

Nu kommer det svåra - hur ska vi nå all den kompetens vi behöver?

Gör en plan för kompetensöverföring, vilka utbildningar behöver vi, var finns kompetensen vi behöver (vilka kan hålla utbildningarna), vilka interna kompetenser kan vi nyttja och hur ska vi nyttja dem, vilka skolor kan hjälpa oss osv.

Kompetensöverföring - en strukturerad metod som kortar tiden
Mentens IK-nätverk är en strukturerad metod för kompetensöverföring som säkerställer att ni nått målet. Metoden finns att köpa och inkluderar utbildning av 10 personer i hur ni ska använda metoden.

Enkla, billiga sätt till strategiskt tänk OCH kontinuerlig komptensutvecking

2010-01-25T09:20:00.003+01:00

För alla konsultfirmor och teknikbolag där tid är pengar på ett mycket påtagligt sätt. Det är, för det mesta, inte själva kurskostnaden som är den stora kostnaden utan den icke debiterbara tiden som kostar mest.

Mentens sätt att se på kompetensutveckling och det strategiska tänket är att med effektiva processer till låg kostnad få till professionell kompetensförsörjning.

Tänk er att på intranätet kunna publicera en dagsfärsk kurskatalog där största delen av lärarna är interna tekniker och konsulter. MEN skillnaden är att kurserna hanteras på ett professionellt sätt med anmälningar, inbjudningar, fika/luncher och har dokumentation som en extern kurs.

Dela kostnaden med andra
Finessen med att anlita Mentens istället för att bygga upp egna utbildningsavdelningar är att du DELAR kostnaden med andra företag och köper bara den lilla tid du själv behöver.

Mentens står för kurskatalog, publicerad i ert intranät. Ni står för kompetensen och personalen som vill utvecklas!

Nio av tio ingenjörer kräver mer kompetensutveckling

2010-01-25T09:03:00.002+01:00

Källa: Ny Teknik, 20 jan 2010 Nr 1-3
Fakta: Så svarade ingenjörerna i undersökningen

Sveriges Ingenjörers enkät har gått ut till 513 lokala klubbordförande i privat sektor och till 127 i offentlig sektor. I den förra gruppen svarade 65 procent och i den senare 52 procent.

Inom privat sektor tycker drygt hälften att kompetensutvecklingen fungerar dåligt. Mycket bra tycker 4 procent.

59 procent anser att företagsledningen brister i strategi för kompetensutveckling.

Inom offentlig sektor svarar drygt 60 procent att kompetensutvecklingen fungerar bra.

52 procent anser att det är brist på tid och pengar som är orsaken där kompetensutveckling fungerar dåligt.

Länk till fullständig artikel: http://www.nyteknik.se/nyheter/karriarartiklar/article697068.ece

Tips vecka 2 2010

2010-01-11T10:59:00.002+01:00

God fortsättning och jobba vidare med att föra upp Kompetensutvecklingen till en strategiskt nivå!

Denna veckas tips blir:
Skapa en servicefunktion till verksamheten. En funktion som verksamheten lätt kan nå. En funktion som inte är upptagen. Att vara upptagen är ingen bra service till verksamheten.

Återigen - delegera! Som personalare kan man inte göra allting själv, en servicefunktion kan byggas upp mha effektiva processer och enklare administrativa tjänster. Funktionen kan sedan outsourcas eller köras internt.

Dålig stil på jobbet

2010-01-11T10:55:00.000+01:00

I Dagens Industri måndagen 28 december 2009 finns en artikel om Ciscos personalarbete och dessutom en liten bra tipsruta om vad de menar är dålig stil på jobbet. Kanske något att ta efter.

Ta åt sig äran av andras prestationer
Skylla misstag på andra
Kolla mejl på möten
Meddela dåliga nyheter via e-post
Tala illa om kolleger
Strunta i att lyssna när andra talar
Sprida illasinnade rykten
Glömma att tacka
Komma sent till möten utan att förklara sig
Nedvärdera andras prestationer
Undanhålla information
Glömma att besvara mail eller telefonsamtal
Konsekvent ta de enklaste arbetsuppgifterna och lämna de tuffa till kollegerna
Lura en kollega i en fälla
Vidarebefordra mail för att få en kollega att framstå i dålig dager

Källa: Dagens Industri, 28/12-2009

Tips v 51

2009-12-16T16:14:00.000+01:00

Jag fortsätter med tips för att höja den strategiska nivån på kompetensförsörjningsarbetet.

Lär dig verksamheten och dess problem!

Ställ dig frågan, Hur kan personalavdelningen bäst stötta verksamheten? Åk runt och samtala med chefer och personal, fråga och lyssna.

Rekommenderade best practice för jobbsiter hos företag

2009-12-10T11:20:00.001+01:00

Detta är siter ni kan ta idéer från om ni vill bygga en jobb-site på er hemsida. De här hemsidorna är rekommenderade av personer i ett HR-nätverk som jag är med i. Mest amerikanska webbsidor. Jag lägger inga värderingar i dessa sidor utan förmedlar bara vad andra har rekommenderat.

http://www.apple.com/jobs/us/
http://www.ashleyellis.com/job-seekers/submit-resume/
http://www.potbellys.com/Careers/PotbellyExperience.aspx
http://www.goarmy.com/
http://www.tag44.com/
http://www.adidas-group.com/en/careers/new_site/
http://www.pg.com/jobs/sectionmain.shtml

7 Enkla tips för att engagera ditt Team

2009-12-08T16:48:00.001+01:00

Att engagera och uppmuntra ditt team kan vara svårt i ekonomiskt svåra tider. Ditt företag kanske säger upp personal och det är allmänt ledsamt, upprört och oroligt.

Har du som teamledare också den svårigheten med att ditt team sitter utspritt i landet, arbetar ute på fältet eller finns ute hos era kunder, så blir engagemanget ännu svårare att hantera.

Här kommer lite enkla tips som kan hjälpa dig att bli en bra teamledare och att engagera ditt team.

1. Om du hör något gott eller bra om någon i ditt team - Se till att hon/han får reda på att du vet!

Om du får ett tack från en kund som är nöjd - Ta upp det på nästa möte och se till att din chef i organisationen också får veta det. Ännu bättre - bjud in kunden till nästa möte för att berätta om vad han var så nöjd med för hela teamet!

2. Hälsa Godmorgon till alla medarbetare. Det fungerar! Ta ögonkontakt, le, säg godmorgon och ställ gärna en vänlig fråga.

- Varje morgon!
Åker din personal direkt till kund så var kreativ - hör av dig på telefon, mobilsvar, SMS, MMS osv

3. Var tydlig med dina förväntningar på teamet.
Alla vill veta om hon/han gör ett bra jobb! För att veta om man gör ett bra jobb måste man veta vad som förväntas av mig.

Ställ dig frågorna:
Har vi mätbara mål i teamet/individuellt?
Vet medarbetarna hur deras insats påverka teamets resultat?
Är jag intresserad av HUR jobbet utförs... eller är jag bara intresserad av resultatet?

Klargör DINA förväntningar på teamet, så är de ett steg i rätt riktning mot engagemang för team-prestation.

4. Se till att du vet vad dina medarbetare gör i sin vardag. Extra viktigt om medarbetarna befinner sig ute hos kund för det mesta.

Vilka problem och hinder har de dykt på?
Behöver de tillgång till några resurser för att göra ett ännu bättre arbete?
Vilka mål har de uppnått hos kunden?

Om du vill att ditt team ska känna samhörighet - trots att de befinner sig på olika uppdrag - är DU en viktig kugge!!

Du måste känna till deras dagliga upp- och nedgångar, stötta dem i att uppnå sina mål och strida för dem utåt.

5. Lita på ditt team!
Visa att du litar på och respekterar dina medarbetare.

Ett företag har lika många hjärnor som det har anställda - tänk på det!

Det finns olika sätt att visa tillit och respekt på - lyssna och ta tillvara deras idéer.

Säg JA till ALLA idéer - de dåliga idéerna försvinner av sig självt! Då får du på köpet ett innovativt klimat i gruppen och det är så effektiviseringar och förbättringar uppstår.

Om det går, se till att arbetstiden kan göras flexibel och att man ibland kan få arbeta hemifrån.

Din tillit till deras förmåga kommer att motivera dem att vilja åstadkomma mer än du begär!

6. Uppmuntra teamets framsteg.
Människor vill göra bra ifrån sig och blir motiverade av vad de åstadkommer OCH människor blir också motiverade av vad andra i teamet åstadkommer.

Att känna igen sig i vad vårt team står för, stärker gruppen och gruppens värderingar.

Planera för att fira (kan var mycket enkelt men gör det festligt så att alla känner att ni firar) när ni uppnått ett delmål och beröm teamet vid nästa möte.

7. Tänk på vilket intryck du lämnar vid slutet av dagen!
Kan verka svårt för en hårt arbetande teamledare att tänka på MEN forskning visar att vad som händer sist också gör störst intryck och är det man bäst kommer ihåg.

Sluta alltid dagen i positiv anda.

SÅ DU SER - Motivation och engagemang kan uppnås med enkla medel - om du ser till att det sker kontinuerligt och med ärlighet.

Källa: C Ventrice och Ulla Folgerö

Hur kommunicerar DU från HR-funktionen?

2009-12-08T16:23:00.001+01:00

En (av flera) definition på Human Resources är att HR handlar om kommunikation mellan människor som ska leda till ökad produktivitet i en organisation. Med produktivitet menar jag såväl fler och bättre affärer som effektivare processer.

Visste du att kommunikation består av:
55% av det du meddelar upptas av ögat (visuell kommunikation)
38% av det du meddelar uppfattas på tonen i det du säger (vokal kommunikation)
7% bara är det du säger! (verbal kommunikation)

Något att tänka på när vi kommunicerar med andra, särskilt när vi vill nå ända ut i organisationen med ett budskap.

Tips vecka 50

2009-12-07T09:47:00.001+01:00

Se till att få delta på ledningsmöten, helst som ordinarie medlem i ledningsgruppen.

Se till att delta i möten där man diskuterar affärer! Regionmöten, chefsmöten och liknande.

Tips vecka 49!

2009-12-03T17:50:00.003+01:00

Delegera administrativa sysslor!!

Det är alldeles för stor procent av personalcheferna idag som inte finns med i ledningsgruppen där affärer och verksamhet diskuteras. För att ta klivet upp i ledningen måste du tänka som ledningen = delegera allt admininistrativt jobb som stjäl tid från viktigare saker.

Finns ingen att delegera till internt - hyr in administrativ kraft i form av administrationstjänster anpassade för det du vill ha dem till.

Som personalchef är du för dyr för att sitta fast i administrativa uppdrag som att exempelvis ensam ordna stormöten eller kickoffer med allt vad det innebär i tid med inbjudningar, bokningar, ombokningar etc. Att administrera utbildningar är en annan fälla som man lätt kan hamna i om man inte ser upp. Det finns mycket billigare och bättre sätt för företaget att ordna sådana enkla uppdrag!

Tag klivet över till strategiskt arbete.

Tips varje vecka!

2009-12-03T17:42:00.002+01:00

Jag kommer att lägga ut tips varje vecka för hur du/ni ska kunna höja den strategiska nivån på ditt/ert personalarbete, när det gäller kompetensförsörjning.

Hoppas du kommer att kunna vara med och följa mina tips och känna att det ger resultat!

Nyckelfaktorer för att göra något åt kompetensförsörjningen

2009-12-02T17:56:00.003+01:00

Källa, “The Employee Performance Management Benchmark Report”

Känner ni igen er?...
Utvecklingssamtalen finns hos cheferna i pärmar (papperssystem)...
Utbildningsplanerna finns i Excelark (hos respektive chef i organisationen)...
Vi har en applikation som vi kan få ut CV från men inget mer....

Varför ska man då tänka till när det gäller kompetensförsörjningens processer? Jag hävdar bestämt att processerna ska stödja verksamheten och affärerna i första hand. Processerna ska erbjuda en service till verksamheten inte några system som krånglar till det för chefer och medarbetare.

Den här studien visar på några nyckelfaktorer vad som driver företag och organsiationer att tänka till när det gäller kompetensförsörjningsprocesserna.

• Svårt att attrahera rätt personal och nyckelkompetenser
• Behöver öka och sedan behålla en hög nivå av kundnöjdhet
• Behöver öka produktiviteten för att klara konkurrensen
• Behöver ta hand om talanger och utveckla ledare

De största utmaningarna som företagen möter då är:
• Kunna definiera och mäta mål för insatserna
• Få målen för kompetensutvecklingen att hänga ihop med affärsplaner och företagsmål
• Definiera ansvarsfrågor
• Kunna länka affärsplaner och verksamhet till kompetensförsörjning
• Kunna mäta och validera hur väl vi uppfyller kraven idag
• Enkelt kunna utveckla personalen och följa utvecklingen

Källa, “ASTD reports”