Hur påverkas HR av allt mer inhyrd personal?

"HR:s framtidfrågor är starkt förknippade med det egna företagets eller organisations framtidsfrågor. En sådan framtidsfråga i många företag och organisationer är deras

allt större beroende av kompetens som inte finns hos anställda utan hos mer eller mindre tillfälligt kontrakterade personer, företag och partners. De har tagit över delar av verksamhet som tidigare utfördes av företaget. De är knutna till företaget eller organisationen såsom tillfälliga medarbetare, underleverantörer, distributörer, konsulter, genom outsourcing- eller franchisingavtal och i allianser

och joint ventures. Vi har bara sett början på en sådan utveckling. Vad betyder det för HR:s arbetsfält, roll, sätt att arbeta och kompetens?"

Källa: Inte bjuden på personalfesten - HR-avdelningens arbetsfält vidgas

Länk till hela rapporten

10 Predictions for 2012: The Top Trends in Talent Management and Recruiting

http://www.ere.net/2011/12/05/10-predictions-for-2012-the-top-trends-in-talent-management-and-recruiting/

A recent survey of CEOs rates talent management as the No. 1 area where CEOs expect dramatic change during the next year. Given this increased attention, it’s even more critical that talent management and recruiting leaders set aside time to conduct a SWOT assessment (Strengths, Weaknesses, Opportunities, Threats) to identify where they are and where they need to be.

The “new” talent management leader must be more strategic, more proactive, and more business-like, and that means getting your entire staff to begin thinking about and planning for the game-changing events, trends, and opportunities that will occur during the next year. It’s time to realize the “but-we-are-overwhelmed-and-too-busy” excuse for not forecasting and planning is wearing thin.

by

Dr. John Sullivan

Dec 5, 2011, 5:03 am ET

Bra Blogg Talent Management

http://mcbassi.com/2011/09/20/update-on-talent-development-reporting-principles/

Hennes sida innehåller mycket smått och gott för oss mät-nördar!

11 tips för att införa utbildningsprojekt på ett bra sätt

Studier har visat att de framgångsrikaste företagen, med den mest produktiva personalen - är de som kontinuerligt utbildar sin personal.

11 tips för bra införande av utbildningsprojekt.
1. Se utbildning som en investering.
2. Undersök noga vilka behov som finns.
3. Undersök noga vad man vill uppnå med insatsen vad - vill vi åstadkomma.
4. Bestäm mätbara mål för varje insats.
5. Uppmuntra en lärande kultur genom att supporta och kommunicera att ni förväntar er att var och en tar ansvar för att vara "Bäst" inom sitt område/yrke!
6. Se till att ledningen är med.
7. Börja i det lilla - ex pilotprojekt.
8. Satsa på kvalitet med lärare och dokumentation.
9. Hitta bra och lugna lokaler för utbildningen.
10. Få deltagarna att se/förstå hur denna utbildning förväntas utveckla dem i jobbet.
11. Mät resultatet och visa upp resultatet!

I en drömvärld, skulle du bara kunna anställa personal med precis rätt kompetens men i dagens konkurrensutsatta värld är efterfrågan på rätt personal långt större än tillgången på färdigutbildad personal!

Att utbilda personalen kontinuerligt ökar inte bara deras tekniska yrkesskicklighet utan visar också att ni investerar i personalen och vill behålla dem i framtiden!

Vad händer om man är för fokuserad på ledarutveckling

Detta står att läsa i en rapport om Talent Management från "Bersin & Associates, 2009"

Which is common when efforts are focused exclusively on succession planning and leadership development)"

Mentens arbetar med ISO 10015 och den Svenska standarden SS 624070 Ledningssystem för denna process. I dokumentent nedan kan ni se en annan 5-delad process för att uppnå samma sak som med vår Svenska Standard (som är väl definierad och beskriven) http://mentensbloggen.blogspot.com/2010/03/att-mata-utbildning-fortsattning.html.

Mentens ger råd kring hur Ni kan skapa dessa processer på ett effektivt sätt samt få verksamheten med på tåget.

"Few organizations go to the step of analyzing current and future critical skills gaps, much less engaging in talent planning. As a result, they are doing a mediocre job of filling their current talent gaps and have no insight into their future needs.

Worse yet, when talent planning initiatives are not aligned with the business, companies risk sub-optimizing their investments and have no institutional method of allocating limited resources to the highest priorities of the business.

Kris - någon ska snart sluta och vi vet inte hur kompetensen ska överföras

Har du någon som snart ska sluta och behöver veta hur man överför en medarbetares kompetens? Mentens metod IK-nätverk tar hand om det och ger dig verktygen.

Vår modell är på det konkreta "överförande-planet" om man kan kalla det så . Det är en strukturerad metod som chefer kan använda när någon slutar på en avdelning eller ska byta tjänst.

Vår metod handlar helt om
Hur man ska göra när "Egon på IT-avdelningen säger upp sig och slutar inom 3 månader - och han kan "allt" om vissa applikationer som han har varit med om att utveckla, förvalta och vidareutveckla...". Det är i det läget många blir helt ställda. Alltså, metoden kan användas för att sprida hans kunskap (både tyst och explicit) till en eller förmodligen flera personer som är kvar på avdelningen. Metoden kan också användas för grupper av individer inom samma område.

Vi utbildar en eller flera grupper på företag i metoden som sedan kan leva vidare via cheferna i organisationen. Det handlar om att dels fånga upp en persons kunskaper sett ur olika synvinklar men också om att dela in den kunskapen i små delar för att sedan kunna bestämma vem som bäst är lämpad att ta över varje liten bit av kunskap och även hur man bäst överför varje liten del av kunskap - vilken kan vara väldigt olika. Tyst kunskap måste man tänka till om hur den bäst överförs men oftast kan man också dela in den tysta kunskapen i mindre bitar och då blir allting mer hanterligt.

Allting målsätts och följs upp under genomförandet för att se så att inget "fastnar" på vägen. Detta är ju vanligt när man sätter ihop två personer och använder "nu ska du gå bredvid och lära dig"-metoden. Lätt att "lära sig"-personen och "mentorn" fastnar i dagligt i alla fall.

Hur vi lär oss - och kommer ihåg

Se/höra (vanlig lektion) - 5%
Läsa - 10%
Audio/Visuellt/Video med ljud - 20%
Demonstration - 30%
Diskussionsgrupp - 50%
Lära genom att göra - 75%
Lära upp andra - 90%
Få använda kunskaperna direkt efter inlärning - 90%

Källa: http://www.tenouk.com/learningretentionrate.html